Diskriminácia na základe zdravotného postihnutia: požiadavky na zdravotnú spôsobilosť ako skutočné a určujúce požiadavky na výkon zamestnania v zbore väzenskej stráže

Prípad Tartu Vangla, rozhodnutý Súdnym dvorom Európskej únie (ďalej len „SDEÚ“) v júli 2021 *1, sa týkal pána XX, ktorý bol takmer 15 rokov zamestnaný v estónskej väznici Tartu Vangla. Z tohto zamestnania bol v roku 2017 prepustený potom, čo v Estónsku nadobudlo účinnosť vládne nariadenie, ktoré pre príslušníkov väzenskej stráže stanovovalo minimálne úrovne sluchu, resp. sluchovej ostrosti, a ktoré predstavovali podmienku pre zamestnanie v tomto zbore. Uvedená podmienka bola absolútna – vzťahovala sa na všetkých zamestnancov a zamestnankyne väzenskej stráže, neobsahovala žiadne výnimky, nepripúšťala možnosť individuálneho posúdenia a ani možnosť korekčných pomôcok na zabezpečenie sluchovej ostrosti.

Pán XX sa obrátil na vnútroštátne súdy, tvrdiac, že jeho prepustenie predstavovalo protiprávnu diskrimináciu na základe zdravotného postihnutia. V súvislosti s konaním pred vnútroštátnymi súdmi sa na SDEÚ obrátil estónsky najvyšší súd, aby požiadal o interpretáciu niektorých ustanovení tzv. Rámcovej smernice 2000/78/ES *2, konkrétne jej čl. 2 ods. 2 *3 a čl. 4 ods. 1 *4. Tieto ustanovenia obsahujú o. i. zákaz priamej diskriminácie na základe zdravotného postihnutia (čl. 2 ods. 2) a tiež možnosť ustanoviť charakteristiku súvisiacu so zdravotným postihnutím ako tzv. skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na určité zamestnanie, a to za predpokladu, že cieľ pre ustanovenie takejto požiadavky je legitímny a táto požiadavka je primeraná (čl. 4 ods. 1). Estónsky najvyšší súd sa v zásade pýtal, či sa majú uvedené články smernice 2000/78 vykladať tak, že bránia vnútroštátnej legislatíve, ktorá zavádza absolútnu prekážku v pokračovaní zamestnania príslušníka väzenskej stráže, u ktorého sluchová ostrosť nedosahuje minimálne hodnoty predpísané touto legislatívou, a ktorá neumožňuje použitie korekčných pomôcok počas vyhodnocovania skutočnosti, či sú splnené požiadavky na sluchovú ostrosť.

SDEÚ vo svojom rozhodnutí skonštatoval, že spomínané estónske vládne nariadenie predstavuje priamu diskrimináciu na základe zdravotného postihnutia, pretože na jeho základe sa so skupinou zamestnancov, ktorí nedosahujú minimálnu sluchovú ostrosť predpísanú týmto nariadením, zaobchádza menej priaznivo ako s ostatnými zamestnancami a zamestnankyňami – t. j. takými, ktorí spĺňajú požiadavky sluchovej ostrosti ustanovené týmto nariadením.*5

SDEÚ teda ďalej skúmal, či predmetné nariadenie spĺňa podmienky na uplatnenie predpísanej absolútnej požiadavky sluchovej ostrosti ako výnimky v zmysle čl. 4 ods. 1 smernice, t. j. konkrétne skúmal, či takáto požiadavka sleduje legitímny cieľ a či je primeraná.

SDEÚ pripomenul, že možnosť odchýliť sa od zákazu diskriminácie uplatnením výnimky v zmysle čl. 4 ods. 1 smernice sa musí interpretovať prísne. *6 Takisto pripomenul, že potreba zabezpečiť prevádzkyschopnosť a riadne fungovanie služieb v oblasti väzenstva predstavuje legitímny cieľ v zmysle tohto ustanovenia. *7 Tiež pripomenul ustanovenie čl. 2 ods. 5 smernice 2000/78, podľa ktorého uvedená smernica nemá mať žiadny vplyv na opatrenia stanovené vnútroštátnymi právnymi predpismi, ktoré sú v demokratickej spoločnosti nevyhnutné pre verejnú bezpečnosť, na udržanie verejného poriadku a predchádzanie trestnej činnosti, na ochranu zdravia a ochranu práv a slobôd iných. *8 V tomto kontexte skonštatoval, že estónske nariadenie ukladajúce absolútne požiadavku na minimálnu ostrosť sluchu pre väzenský personál je opatrením, ktoré sa snaží o zachovanie bezpečnosti a verejného poriadku tým, že zaistí, že tento personál bude fyzicky spôsobilý plniť úlohy, ktoré sú mu zverené. Podľa SDEÚ teda uvedené požiadavka estónskeho vládneho nariadenia predstavovala skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na určité zamestnanie v zmysle čl. 4 ods. 1 smernice. *9

Súd však pripomenul, že stále musí skúmať aj otázku, či je táto požiadavka primeraná – t. j. či je vhodná na naplnenie stanoveného cieľa a zároveň či nejde nad rámec toho, čo je na jeho dosiahnutie nevyhnutné. *10

Vo vzťahu k otázke, či je požiadavka na minimálnu sluchovú ostrosť bez možnosti použitia načúvacích pomôcok vhodná na dosiahnutie stanoveného cieľa (t. j. zabezpečiť bezpečnosť osôb a verejný poriadok) SDEÚ uviedol, že takto nastavená požiadavka naozaj zaisťuje, že konajúci príslušník väzenskej stráže bude schopný reagovať na zvuk alarmu alebo na možný útok a zabezpečiť asistenciu policajným orgánom bez rizika, že by mu v tom mohla zabrániť prítomnosť, poškodenie alebo strata načúvacieho prístroja. *11 SDEÚ však pripomenul, že vnútroštátna legislatíva je na dosiahnutie stanoveného cieľa vhodná iba vtedy, ak zodpovedá snahe dosiahnuť tento cieľ spôsobom, ktorý je konzistentný a systematický. *12 V tejto súvislosti SDEÚ poukázal na ustanovenia estónskeho vládneho nariadenia, ktoré síce neumožňovalo použiť korekčné pomôcky pri posudzovaní splnenia minimálnych požiadaviek na sluchovú ostrosť, avšak ktoré použitie takýchto pomôcok, ako napríklad kontaktných šošoviek či okuliarov, umožňovalo pri posudzovaní zrakovej ostrosti. SDEÚ tu dospel k záveru, že tak, ako môže výkonu povinností príslušníka alebo príslušníčky väzenskej stráže, obzvlášť pri fyzickej konfrontácii, brániť používanie, strata alebo zničenie načúvacích zariadení, môže tomuto výkonu brániť aj nosenie, strata alebo zničenie kontaktných šošoviek alebo okuliarov – ktorých používanie však predmetné nariadenie umožňovalo. *13

Vo vzťahu k posúdeniu otázky nevyhnutnosti požiadavky sledujúcej naplnenie ochrany bezpečnosti a verejného poriadku, ktorá sa mala realizovať estónskym vládnym nariadením, poukázal SDEÚ na fakt, že táto požiadavka sa vzťahovala na všetkých príslušníkov a príslušníčky väzenskej stráže bez možnosti výnimky a bez ohľadu na to, na aké oddelenie alebo pozíciu boli jednotliví príslušníci zaradení. SDEÚ tiež podotkol, že estónske vládne nariadenie neumožňovalo individuálne posúdenie schopností konkrétneho príslušníka alebo príslušníčky vykonávať základné úlohy v rámci svojho povolania. *14 SDEÚ ďalej pripomenul, že niektoré z úloh príslušníkov nevyžadovali častý kontakt s väzňami. Okrem toho podotkol, že predmetné estónske nariadenie nezohľadňovalo skutočnosť, že sluchové postihnutie môže byť korigované prostredníctvom korekčných načúvacích pomôcok, ktoré možno miniaturizovať, napríklad vložiť do ucha, prípadne umiestniť pod prilbu. *15

Otázku nevyhnutnosti opatrení vykonávaných v nadväznosti na čl. 4 ods. 1 smernice 2000/78, v spojení so skutočnou a rozhodujúcou požiadavkou zamestnania súvisiacou so zdravotným postihnutím, posudzoval SDEÚ aj v spojení s čl. 5 tejto smernice. Uvedený článok hovorí o povinnosti zamestnávateľov realizovať vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím tzv. primerané prispôsobenia. Tieto prispôsobenia sa majú realizovať podľa potreby v jednotlivých prípadoch tak, aby osobe so zdravotným postihnutím umožnili prístup k určitému zamestnaniu, účasť na ňom, pracovný postup alebo účasť na vzdelávaní, s výnimkou prípadov, v ktorých by pre zamestnávateľa predstavovali neprimerané bremeno. *16 SDEÚ v tejto súvislosti pripomenul, že koncept primeraných prispôsobení sa musí chápať široko a zahŕňa rôzne opatrenia fyzickej, organizačnej i vzdelávacej povahy. *17 V prejednávanom prípade dospel SDEÚ k záveru, že estónske vládne nariadenie neumožňovalo zamestnávateľovi posúdiť, či je v zmysle čl. 5 smernice možné realizovať primerané prispôsobenia, napríklad použitie načúvacieho zariadenia, oslobodenie pána XX spod povinností, pri ktorých sa naozaj vyžadovalo splnenie predpísaných minimálnych sluchových štandardov, alebo preradenie na pozíciu, ktorá splnenie takýchto štandardov nevyžadovala. SDEÚ tiež podotkol, že v uvedenom prípade nebola poskytnutá žiadna informácia o možnom neúmernom bremene pre zamestnávateľa pána XX, ktoré by také opatrenia mohli predstavovať. *18

V nadväznosti na vyššie uvedenú argumentáciu SDEÚ zhrnul, že tým, že estónske vládne nariadenie stanovilo minimálne úrovne sluchovej ostrosti, ktorých nedodržanie predstavovalo zdravotnú prekážku, ktorá absolútne bránila výkonu úloh príslušníka väzenskej stráže bez toho, aby bolo možné overiť, či je tento príslušník schopný plniť svoje úlohy, po prípadnom prijatí primeraných úprav v zmysle článku 5 smernice 2000/78, toto nariadenie stanovilo požiadavku, ktorá ide nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie cieľov sledovaných uvedeným nariadením (čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu). Vzhľadom na vyššie uvedené treba podľa SDEÚ na otázku, ktorú mu položil estónsky najvyšší súd, odpovedať tak, že článok 2 ods. 2 písm. a), článok 4 ods. 1 a článok 5 smernice 2000/78 sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje absolútnu nemožnosť ponechať vo funkcii príslušníka väzenskej stráže, ktorého sluchová ostrosť nezodpovedá minimálnej úrovni sluchu stanovenej touto právnou úpravou, bez toho, aby umožňovala overiť, či je tento príslušník schopný vykonávať tieto funkcie po prípadnom prijatí primeraných úprav v zmysle článku 5 tejto smernice. *19
 
Spracovala: Mgr. Janka Debrecéniová, MJur, PhD.

Pozn.:

1 Rozsudok SDEÚ vo veci C-795/19 XX proti Tartu Vangla zo dňa 15. júla 2021.
2 Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.
3 Podľa čl. 2 ods. 2 písm. a) smernice 2000/78 „o priamu diskrimináciu ide, ak sa z niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou“.
4 Podľa čl. 4 ods. 1 „[b]ez ohľadu na článok 2 ods. 1 a 2 [smernice 200/78] môžu členské štáty stanoviť, že rozdiel v zaobchádzaní, ktorý je založený na charakteristike súvisiacej s niektorým z dôvodov podľa článku 1, nie je diskrimináciou, keď pre povahu určitých dotknutých pracovných činnosti alebo kontext, v ktorom sa vykonávajú, táto charakteristika tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je oprávnený a požiadavka je primeraná.“ Obdoba tohto ustanovenia je obsiahnutá v § 8 ods. 1 antidiskriminačného zákona (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou), ktorý znie: „Diskriminácia nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.“
5 Body 28 – 30 rozsudku.
6 Bod 33 rozsudku, s odkazom na skoršiu judikatúru.
7 Body 34 – 35 rozsudku, s odkazom na skoršiu judikatúru.
8 Bod 36 rozsudku.
9 Body 38 – 41 rozsudku, aj s odkazmi na skoršiu judikatúru.
10 Bod 42 rozsudku, s odkazom na skoršiu judikatúru.
11 Bod 43 rozsudku.
12 Bod 44 rozsudku, s odkazom na skoršiu judikatúru.
13 Bod 45 rozsudku.
14 Bod 46 rozsudku.
15 Bod 47 rozsudku.
16 Na Slovensku je obdoba tohto ustanovenia obsiahnutá v § 7 antidiskriminačného zákona (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou), ktorý znie:
„(1) Na uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím zamestnávatelia prijmú také opatrenia, ktoré umožnia takej osobe prístup k určitému zamestnaniu, k výkonu určitej činnosti v zamestnaní, k funkčnému či inému postupu v zamestnaní alebo prístupu k odbornému vzdelávaniu; to neplatí, ak by prijatie takých opatrení bolo pre zamestnávateľa neprimerane náročné.
(2) Pri posúdení, či je prijatie opatrení podľa odseku 1 neprimerane náročné, sa berie do úvahy
a) prospech, ktorý by prijatie opatrenia prinieslo osobe so zdravotným postihnutím,
b) finančné možnosti zamestnávateľa vrátane dostupnosti finančnej alebo inej pomoci potrebnej na prijatie opatrenia a
c) možnosť dosiahnuť účel opatrenia podľa odseku 1 iným, náhradným spôsobom.
(3) Za neprimerane náročné sa nepovažuje prijatie takého opatrenia, na ktorého prijatie je zamestnávateľ povinný podľa osobitných predpisov.
(4) Za nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu zdravotného postihnutia sa považuje aj odmietnutie alebo opomenutie zamestnávateľa prijať opatrenia podľa odseku 1.“
17 Bod 48 rozsudku. SDEÚ tu odkázal na demonštratívny výpočet možných opatrení uvedených v bode 20 preambuly k smernice 2000/78.
18 Bod 51 rozsudku.
19 Body 52 a 53 rozsudku.