Manažment rozmanitosti - vyhodnotenie

Manažment rozmanitosti (diversity management) je prístup zamestnávateľských organizácií, v ktorom je za dôležitý považovaný aspekt heterogenity a rešpektovania práva na rovnosť a dôstojnosť, a to pri prijímaní zamestnancov a zamestnankýň, ich zamestnávaní, odmeňovaní, vzdelávaní či ďalších rozhodovaniach o nich. Inými slovami – v tomto prístupe je za dôležitú považovaná rôznorodosť v zmysle pohlavia a rodu zamestnancov a zamestnankýň, ich veku, etnického, rasového či národnostného pôvodu, sexuálnej orientácie, vierovyznania, zdravotného postihnutia a iných osobných charakteristík. Rovnako dôležité je dôsledné rešpektovanie tejto rôznorodosti a jedinečnosti každého zamestnanca a zamestnankyne. Koncepcia manažmentu rozmanitosti vychádza z predpokladu, že rôznorodosť zamestnancov má pozitívny vplyv na ekonomické výsledky spoločnosti i celkovú pracovnú klímu. Existencia kvalitného manažmentu rozmanitosti je zároveň jedným z prejavov prejavom rešpektovania právnych predpisov upravujúcich povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania.

V rámci projektu Na ceste k rovnosti programu PROGRESS (podporeného Európskou komisiou a Úradom vlády SR) sme formou on-line internetového dotazníka realizovali prieskum uplatňovania manažmentu rozmanitosti v rôznych zamestnávateľských organizáciách a spoločnostiach na Slovensku. Táto výskumná sonda sa uskutočnila v spolupráci s Business Leaders Forum (Nadácia Pontis) a Global Compact Network Slovakia (UNDP).

Krátky dotazník bol v priebehu októbra 2008 spolu s vysvetlením cieľa prieskumu a s prosbou o spoluprácu rozposlaný do 620 organizácií. Návratnosť skoro 11 % bola primeraná takejto forme dopytovania. Do spracovania sme zaradili 66 dotazníkov. Uvedomujeme si, že k vyplneniu dotazníka mohli byť viac motivovaní zástupcovia tých organizácií, kde je citlivosť na témy rovnosti príležitosti a DM vyššia, a kde sa uplatňujú politiky a prístupy rešpektujúce tieto zásady. Odpovede zo 66 organizácií však považujeme za relevantnú, i keď nie reprezentatívnu, sondu do doteraz málo preskúmanej oblasti. Zároveň si uvedomujeme, že ide o pohľad zamestnávateľských organizácií a nie zamestnancov a zamestnankýň, čo tiež môže viesť k istým skresleniam. V budúcnosti si táto problematika bude vyžadovať rozsiahlejšie a rôznorodejšie výskumné prístupy.

Hlavné závery

• Pojem manažment rozmanitosti (diversity management) je v zamestnávateľských organizáciách na Slovensku pomerne rozšírený - 71 % respondentov a respondentiek on-line ankety uviedlo, že tento pojem pozná, a vie, čo znamená.
• Manažment rozmanitosti uplatňuje zhruba polovica organizácií – 55 %. Až 85 % organizácií však realizuje princípy rovnosti príležitosti. Manažment rešpektujúci rozmanitosť teda predstavuje ako keby ďalší stupeň nediskriminačnej zamestnávateľskej politiky, „nadstavbu“ politiky rovnosti príležitostí.
• Kým princípy rovnosti príležitosti sú v rovnakej miere aplikované v domácich i v zahraničných spoločnostiach, vo verejnom i súkromnom sektore, z našej ankety vyplýva, že manažment rozmanitosti častejšie uplatňujú zahraničné a súkromné firmy.
• Z tých organizácií, ktoré uplatňujú manažment rozmanitosti, ako najčastejšie oblasti aplikácie uvádzajú: prijímanie do zamestnania a zamestnanecké vzdelávanie.
• Programy manažmentu rozmanitosti boli v polovici prípadov vyvinuté priamo v organizáciách, ktoré ich aplikujú, vo väčšine prípadov sú spísané formou podrobného vnútorného predpisu (etický kódex, pracovný poriadok...).
• Tam, kde sa aktivity manažmentu rozmanitosti vyhodnocujú, považuje vedenie organizácie ich výsledky za pozitívne.

Štruktúra vzorky

Väčšina (48) zo 66 organizácií, ktoré nám poslali vyplnený dotazník, pôsobí výlučne na Slovensku, 19 (29 %) má medzinárodnú pôsobnosť.

Z hľadiska počtu zamestnancov boli najviac zastúpené organizácie s 50 – 250 zamestnancami. Vo vzorke však boli zastúpené aj 4 spoločnosti s počtom zamestnancov nad 5 tisíc a 8 zamestnáva až 5 000 a viac ľudí.

Čo sa týka sektorov viac ako dve tretiny (68 %) tvoril verejný a 29 % súkromný sektor.

Dotazník v 17 % prípadoch vyplnil samotný riaditeľ alebo riaditeľka, v 19 % prípadoch člen / členka vrcholového manažmentu, v pätine prípadov personalista / personalistka. Za 46 % organizácií vyplnil dotazník niekto iný/iná ako horeuvedené profesie.

Zisťovali sme aj znalosť pojmu manažment rozmanitosti (diversity management). Väčšina (71 %) uviedla, že tento pojem pozná a vie, čo znamená.

Miera diverzity organizácií

Organizácie sú najrôznorodejšie z hľadiska veku zamestnancov a zamestnankýň. Z hľadiska rodu je rôznorodá iba necelá polovica. Na základe národnosti, rasového alebo etnického pôvodu a zdravotného postihnutia jasne prevládajú skôr homogénne tímy. Vierovyznanie a sexuálna orientácia sú „neviditeľnými“ atribútmi pracovníkov a pracovníčok (najčastejšia odpoveď na otázku rôznorodosť/homogenita je „neviem“).

Tabuľka 1: Hodnotenie rôznorodosti organizácií z rôznych hľadísk (v %)

Uplatňovanie špecifických programov, princípu rovnosti príležitosti
a manažmentu diverzity

Mnohé organizácie realizujú programy a aktivity zamerané na rôzne skupiny zamestnancov. Podiel odpovedí „neviem“ (24 zo 66 organizácií, 36 %) však naznačuje, že takéto programy zhruba tretina organizácií nemá.

Najčastejšou cieľovou skupinou špecifických programov sú zamestnankyne a zamestnanci s malými deťmi (Tabuľka 2). Až s väčším odstupom nasledujú zamestnankyne a zamestnancov na materskej alebo rodičovskej dovolenke a treťou skupinou sú staršie zamestnankyne a zamestnanci. Pre menšiny ako napr. ľudia so zdravotným postihnutím; s menšinovým rasovým, etnickým alebo národnostným pôvodom; s iným než väčšinovým vierovyznaním takéto programy existuje len v celkom marginálnej miere. Súvisí to však s tým, že dané organizácie príslušníkov týchto menšinových skupín ani nezamestnávajú.

Tabuľka 2: Má vaša organizácia nejaké vnútorné politiky, programy či služby špecificky zamerané pre nasledujúce zamestnanecké skupiny?

Až 85% organizácií uviedlo, že uplatňujú princípy rovnosti príležitosti a 55 % manažment rozmanitosti. Manažment rešpektujúci rozmanitosť predstavuje akýsi ďalší stupeň, je nadstavbou rovnosti príležitostí, lebo všetky organizácie, ktoré aplikujú rovnosť príležitostí uplatňujú aj manažment rozmanitosti.

Tabuľka 3: Uplatňuje vaša organizácia ...(v %)

Zaujímalo nás, aký typ organizácií častejšie uplatňuje dané prístupy. Na základe našej vzorky sa ukazuje, že z hľadiska uplatňovania princípu rovnosti príležitosti nenachádzame žiadne rozdiely medzi slovenskými a zahraničnými organizáciami, a podobne ani medzi súkromným a verejným sektorom. Vo všetkých kategóriách je to zhruba tých priemerných 85 %.

Rozdiely však zisťujeme v rozšírení uplatňovania manažmentu rozmanitosti. Tento prístup je viac rozšírený v spoločnostiach, ktoré pôsobia aj v zahraničí (resp. v zahraničných firmách, ktoré pôsobia aj na Slovensku) a v súkromnom sektore. Konkrétne: manažment rozmanitosti uplatňuje 45 % domácich organizácií a 79 % zahraničných; 74 % zo súkromného podnikateľského sektora a 47 % v rámci verejného sektora.

Z tých organizácií, ktoré uplatňujú manažment rozmanitosti, ako najčastejšie oblasti aplikácie uvádzajú prijímanie do zamestnania a zamestnanecké zdelávanie.

Tabuľka 4: Ak áno, v ktorých oblastiach uplatňuje vaša organizácia
manažment rozmanitosti? (v %) (n=36)

Programy manažmentu rozmanitosti boli v polovici prípadov vyvinuté priamo v organizáciách, ktoré ich aplikujú, v polovici prípadov pochádzajú z materských organizácií, sú však prispôsobené na lokálne podmienky. Len v jednom prípade pochádzajú z materských organizácií a sú aplikované bezo zmien. Vo väčšine prípadov (75 %) sú spísané formou podrobného vnútorného predpisu (etický kódex, pracovný poriadok...), ku ktorému sa organizácia hlási. Veľmi zriedkavo sú formulované ako jeden z cieľov celej organizácie bez detailnejšieho spracovania alebo nie sú formalizované a fungujú ako "nepísané pravidlá". Ani v jednom prípade nezaznela odpoveď - „sú spísané, formalizované a dodržiavané, v prípade nedodržania dohodnutých pravidiel sa uplatňujú sankcie“.

Zaujímavé je rozloženie odpovedí podľa zodpovednosti za dodržiavanie manažmentu rozmanitosti. Zhruba polovica uviedla vedenie spoločnosti (manažment), tretina personálne oddelenie. V prípade 5 organizácií to je to zodpovednosťou každého zamestnanca a zamestnankyne.

Aktivity manažmentu rozmanitosti sú monitorované a vyhodnocované v 42% prípadoch, v štvrtine prípadov nie sú, vo zvyšných organizáciách nám respondenti nevedeli odpovedať. Tam, kde sa aktivity vyhodnocujú, v drvivej väčšine považuje vedenie organizácie výsledky uplatňovania manažmentu rozmanitosti za pozitívne. Takáto skúsenosť by sa mohla (a mala) prenášať v podobe príkladov dobrej praxe aj do tých organizácií, ktoré zatiaľ manažment rozmanitosti neuplatňujú.