Diskriminácia z dôvodu pohlavia

V prípade Jiménez Melgar [1] sa Súdny dvor EÚ zaoberal otázkou, za akých podmienok predstavuje neobnovenie pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu určitú s tehotnou zamestnankyňou priamu diskrimináciu na základe pohlavia.

Pani Jiménez Melgar uzavrela v júni 1998 pracovnú zmluvu na dobu určitú s Mestským úradom v Los Barrios (Ayuntamiento de Los Barrios, Španielsko; ďalej len „mestský úrad“) na prácu v rozsahu polovičného úväzku. Táto zmluva bola uzavretá na dobu troch mesiacov a neskôr bola dvakrát predĺžená až do decembra 1998. Od toho času boli s pani Jiménez Melgar uzatvorené postupne ďalšie tri pracovné zmluvy v rozsahu polovičného úväzku a vždy na dobu určitú. Avšak ani jedna z pracovných zmlúv neobsahovala presný dátum skončenia pracovnej zmluvy.

V čase trvania platnosti poslednej (štvrtej) uzatvorenej pracovnej zmluvy mestský úrad informoval pani Jiménez Melgar, že jej pracovný pomer končí v júni 1999. V tom čase sa mestský úrad tiež dozvedel, že pani Jiménez Melgar je tehotná. Dieťa sa narodilo v septembri 1999. V júni 1999 teda uplynula doba platnosti pracovnej zmluvy a tým skončil aj pracovný pomer zamestnankyne.

Neskôr mestský úrad navrhol pani Jiménez Melgar ďalšiu (piatu) pracovnú zmluvu, opäť na dobu určitú, so zaradením na iné pracovné miesto. Pani Jiménez Melgar túto pracovnú zmluvu odmietla, pretože svoje prepustenie považovala za diskriminačné a namietala, že došlo k porušeniu jej základných práv. Podľa jej názoru nebolo otázkou podpísať novú pracovnú zmluvu, ale obnoviť jej zaradenie na pôvodné pracovné miesto.

Na základe týchto skutočností sa pani Jiménez Melgar obrátila so žalobou na španielsky vnútroštátny súd (Juzgado de lo Social Único de Algeciras). Vnútroštátny súd sa sústredil na možnosť existencie diskriminácie na základe pohlavia, nakoľko prepustenie mohlo byť motivované tehotenstvom žalobkyne. Sudca vnútroštátneho súdu prerušil konanie a obrátil sa na Súdny dvor EÚ s prejudiciálnymi otázkami, ktoré sa týkali výkladu a rozsahu článku 10 „Zákaz prepustenia“ smernice 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok [2].

Súdny dvor v prvom rade priznal článku 10 smernice priamy účinok. Ako uviedol, v prípade, ak členský štát nevykoná transpozíciu ustanovení smernice do svojho právneho poriadku v lehote stanovenej smernicou, môžu sa  jednotlivci obrátiť na vnútroštátny súd a voči orgánom štátu sa domáhať svojich práv, ktoré vyplývajú priamo zo smernice.

Ustanovenie o zákaze prepustenia pracovníčok (tehotných, krátko po pôrode a dojčiacich) stanovuje povinnosť členských štátov prijať opatrenia na zákaz prepustenia pracovníčok, „okrem výnimočných prípadov nesúvisiacich s ich stavom, ktoré povoľujú vnútroštátne právne predpisy a/alebo vnútroštátna prax“ [3].

Vnútroštátny súd mal pochybnosti, či je v zmysle smernice povinnosťou členského štátu stanoviť konkrétny zoznam výnimiek, ktoré by povoľovali prepustiť pracovníčky (tehotné, krátko po pôrode alebo dojčiace) vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s ich stavom. Ako sa Súdny dvor vyjadril, smernica takúto povinnosť členskému štátu neukladá. Na druhej strane, keďže smernica predstavuje iba minimálny štandard ochrany, nebráni členskému štátu, aby poskytol týmto zamestnankyniam vyššiu ochranu tým, že stanoví konkrétne dôvody na ich prepustenie.

Ako Súdny dvor ďalej uviedol, zákaz prepustenia v zmysle smernice sa rovnako vzťahuje na pracovné pomery na dobu určitú aj na dobu neurčitú. V tomto kontexte zároveň zdôraznil, že samotné neobnovenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, ak skončila v dohodnutom čase, nie je možné považovať za prepustenie, ktoré je zakázané článkom 10 smernice. Avšak v prípade, ak by sa zistilo, že dôvodom neobnovenia pracovnej zmluvy na dobu určitú bolo tehotenstvo zamestnankyne, išlo by o priamu diskrimináciu na základe pohlavia, ktorá je zakázaná smernicou 76/207/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky [4] .

V ustanovení článku 10 smernice 92/85/EHS o zákaze prepustenia pracovníčok (tehotných, krátko po pôrode alebo dojčiacich) sa taktiež uvádza, že prepustenie je možné iba vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s ich stavom „a kde je to uplatniteľné, pod podmienkou, že na to dá súhlas príslušný orgán“ [5]. Súdny dvor zastal názor, že ustanovenie o zákaze prepustenia umožňuje členskému štátu postup predchádzajúceho súhlasu zaviesť. Ak však členský štát nemá národný orgán, ktorý predchádzajúci súhlas v prípade prepúšťania udeľuje, z formulácie predmetného ustanovenia – „a kde je to uplatniteľné“ – nevyplýva povinnosť členského štátu takýto národný orgán vytvoriť.
 
Spracovala: Daniela Lamačková
 

• Rozsudok prípadu Jiménez Melgar (EN…)

Pozn.:

[1] C-438/99 Maria Luisa Jiménez Melgar v. Ayuntamiento de Los Barrios (2001).

[2] Pozri čl. 10 „Zákaz prepustenia“ smernice Rady 92/85/EHS zo dňa 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS).

[3] Čl. 10 bod 1 smernice 92/85/EHS.

[4] Smernica Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky. V čase rozhodovania Súdneho dvora bola vyššie uvedená smernica ešte v platnosti. V súčasnosti je už táto smernica zrušená a jej ustanovenia sa stali súčasťou smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie).

[5] Čl. 10 bod 1 smernice 92/85/EHS.