Diskriminácia z dôvodu pohlavia/rodu

Firma EMO Air Cargo zamestnávala v roku 1987 šestnásť zamestnancov a zamestnankýň. V júli 1987 jedna zo zamestnankýň, pani Stewartová, oznámila svojmu zamestnávateľovi, že je tehotná. Vzápätí sa firma rozhodla, že pani Stewartová vyškolí ešte pred odchodom na materskú dovolenku zamestnankyňu, ktorá ju v jej neprítomnosti zastúpi. Na toto miesto bola prijatá pani Webbová, s ktorou si firma dohodla skúšobnú lehotu. Firma rátala s tým, že zamestnankyňa zastúpi pani Webbovú po dobu jej materskej dovolenky. Pani Webbová v čase podpísania pracovnej zmluvy nevedela, že je taktiež tehotná, čo vyplýva aj z dokazovania pred Európskym súdnym dvorom (ESD).

Dva týždne po nástupe pani Webbovej napadlo, že by mohla byť tehotná. Jej zamestnávateľ bol o tom nepriamo informovaný. Následne si ju predvolal a oznámil jej, že ju hodlá prepustiť. Jej tehotenstvo bolo lekársky potvrdené o týždeň neskôr. Tridsať dní po nástupe do zamestnania jej bola daná výpoveď. Následne na to pani Webbová podala žalobu na Industrial Tribunal z dôvodov priamej diskriminácie na základe pohlavia alebo alternatívne pre nepriamu diskrimináciu. Industrial Tribunal žalobu zamietol. Po neúspešnom odvolaní na The Employment Appeal Tribunal sa pani Webbová obrátila na Snemovňu lordov (The House of Lords), ktorá konanie zastavila a predložila ESD predbežnú otázku týkajúcu sa prípadu pani Webbovej a súladu postupu zamestnávateľa so smernicou č. 76/207/EEC.

V predbežnej otázke sa Snemovňa lordov pýtala na to, či ide o diskrimináciu na základe pohlavia v prípade, ak zamestnávateľ dá výpoveď zamestnankyni:

a) ktorú prijal na špeciálny účel, a to aby nahradila (po vyškolení) inú zamestnankyňu behom jej materskej dovolenky,
b) keď bezprostredne po jej prijatí zamestnávateľ zistí, že žalobkyňa sama bude neprítomná z dôvodov svojej materskej dovolenky v dobe trvania materskej dovolenky prvej zamestnankyne, a zamestnávateľ ju prepustí, pretože potrebuje, aby príslušná práca bola vykonávaná,
c) pretože keby zamestnávateľ vedel o tehotenstve žalobkyne v dobe jej prijatia, nebola by prijatá a
d) pretože zamestnávateľ by obdobne prepustil aj muža, zamestnaného za týmto účelom, ak by žiadal v danej dobe o povolenie k neprítomnosti v práci zo zdravotných či iných dôvodov.

Súdny dvor argumentoval už predchádzajúcimi rozhodnutiami v prípadoch Hertz a Habermann-Beltermann, kde jasne stanovil, že výpoveď na základe tehotenstva zakladá diskrimináciu na základe pohlavia. Tehotenstvo, ktoré navyše vyšlo najavo bezprostredne po uzatvorení zmluvy, a následnú nespôsobilosť plniť pracovné úlohy podľa súdu v žiadnom prípade nemožno porovnávať so situáciou muža obdobne nespôsobilého na plnenie pracovných úloh kvôli zdravotným alebo iným dôvodom.

Súd ďalej poznamenal, že tehotenstvo nemožno porovnávať s inou patologickou podmienkou alebo dokonca s nespôsobilosťou na prácu z nezdravotných dôvodov. Obe situácie by mohli ospravedlniť prepustenie ženy bez diskriminácie na základe pohlavia.

V prípade Hertz súd stanovil jasný rozdiel medzi tehotenstvom a chorobou, dokonca i v prípadoch, keď je choroba prisudzovaná tehotenstvu, ale prejaví sa až po ukončení materskej dovolenky. Súdny dvor zdôraznil, že neexistuje dôvod rozlišovať takúto chorobu od inej choroby. Spôsobilosť zamestnanca/zamestnankyne plniť riadne pracovné úlohy podľa pracovnej zmluvy je pre zamestnávateľa nevyhnutná za splnenia predchádzajúcej podmienky. Ochrana udelená komunitárnym právom žene behom tehotenstva a po pôrode nemôže závisieť od toho, či je jej prítomnosť behom materstva v zamestnaní nevyhnutná pre riadny chod podniku, v ktorom je zamestnaná. Opačný výklad by mal za následok neúčinnosť príslušných ustanovení smernice.

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na neurčitú dobu z dôvodu tehotenstva prvej ženy nemožno ospravedlniť tým, že z čisto časového hľadiska nemôže druhá žena vykonávať prácu, na ktorú bola prijatá.

Súdny dvor teda rozhodol, že smernica Rady č. 76/207/EEC (čl. 2 (1) vyložený spolu s čl. 5 (1)) zakazuje prepustiť zamestnankyňu, ktorá bola prijatá na dobu neurčitú preto, aby aspoň spočiatku nahradila inú zamestnankyňu behom jej nadchádzajúcej materskej dovolenky, ktorá však nemôže svoje pracovné povinnosti vykonávať, pretože sama krátko po nástupe do zamestnania zistí, že je tehotná.

 

Rozsudok v origináli (EN):

• Judgment of the Court of 14 July 1994 (html)
• Na stiahnutie (pdf, 340 kB)