Archív
skripot

Zákaz diskriminácie z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu, neplatnosť výpovede a náhrada mzdy: Najvyšší súd, sp. zn. 3Cdo/234/2018

diskriminacia_webka

Zákaz diskriminácie z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu, neplatnosť výpovede a náhrada mzdy: Najvyšší súd, sp. zn. 3Cdo/234/2018[1]

Žalobkyňa bola zamestnaná u svojho zamestnávateľa, žalovanej Trenčianskej univerzity Alexandra Dubčeka v Trenčíne, v pracovnom pomere na dobu neurčitú, na oddelení právneho referátu ako vedúca tohto referátu. V decembri 2011 jej bola na základe rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách doručená výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti[2].

Žalobkyňa považovala túto výpoveď za neplatnú a tvrdila, že neboli splnené hmotnoprávne podmienky výpovede. So žalobou sa obrátila na Okresný súd Trenčín. Uviedla, že dôvod vo výpovedi bol vyjadrený nejasne a nezrozumiteľne a že zamestnávateľ nesplnil všetky predpoklady pre platnú výpoveď vrátane podmienky stanovenej v Zákonníku práce, na základe ktorej mal zamestnávateľ  ponúknuť žalobkyni iné voľné pracovné miesto. V tejto súvislosti namietala, že zamestnávateľ postupoval voči nej diskriminačne, lebo jej neponúkol žiadne z voľných pracovných miest z dôvodu, že bola práceneschopná. Okresný súd sa nestotožnil s názorom a argumentáciou žalobkyne, že zamestnávateľ konal voči nej v rozpore s dobrými mravmi alebo diskriminačne. Rozhodnutie súdu prvého stupňa neskôr potvrdil aj odvolací súd, Krajský súd Trenčín. Aj podľa tohto súdu boli splnené hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede. Podľa odvolacieho súdu „nebolo v spore preukázané ani konanie priečiace sa dobrým mravom alebo porušujúce zásadu rovnakého zaobchádzania.“[3]

Žalobkyňa preto podala dovolanie na Najvyšší súd SR. Bola presvedčená, že sa odvolací súd prijatím svojich záverov, teda záverov, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho, Najvyššieho súdu SR. V dovolaní okrem iného opäť uviedla, že podľa jej názoru, „pokiaľ jej žalovaná v čase pretrvávajúcej práceneschopnosti neponúkla pre ňu vhodné pracovné pozície, konala v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania a porušila zákaz diskriminácie, lebo žalobkyňu v porovnaní s ďalšími zamestnancami znevýhodnila.[4]

Pri posudzovaní o tejto otázke sa najvyšší súd oprel o svoju ustálenú rozhodovaciu prax, konkrétne o rozhodnutie sp. zn. 4Cdo/39/2003.

V predmetnom rozhodnutí najvyšší súd „riešil otázku, či zamestnávateľ svojím konaním, ktorým sprístupnil informácie o nových povinnostiach zamestnancov vyplývajúcich z § 2 zákona č. 313/2001 Z .z. o verejnej službe, len vo svojich vnútorných priestoroch (na vývesných informačných tabuliach zamestnávateľa) napĺňa alebo nenapĺňa voči neprítomným zamestnancom (dovolenka, materská dovolenka, práceneschopnosť, účasť na školení a pod.) znaky diskriminačného konania. Pri riešení tejto otázky dospel k záveru, že zamestnávateľ tým, že určitú skupinu svojich zamestnankýň, ktoré boli na materskej dovolenke, na rozdiel od ostatných zamestnancov neinformoval spôsobom pre ne dostupným o zmenách ich pracovnoprávnych vzťahov, postupoval v rozpore so zákazom diskriminácie. Takýto postup nebol v súlade s dobrými mravmi, lebo zamestnávateľ ním zneužil svoje právo na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.[5]

Z prejedávaného prípadu vyplynulo, že na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene bolo rozhodnuté o zrušení šiestich pracovných pozícií, z toho štyroch personálne neobsadených. Zamestnávateľ vytvoril dve pracovné miesta a ponúkol ich zamestnancom, ktorým boli pracovné miesta zrušené k 30. septembru 2011. Pracovné miesto žalobkyne bolo zrušené až 31. októbra 2011. Pracovné pozície, ktoré bolo potrebné obsadiť od tohto dňa, neboli žalobkyni ponúknuté z dôvodu, že bola v tom čase práceneschopná.

Ako najvyšší súd uviedol, „[n]apriek tomu, že pre posúdenie splnenia hmotnoprávnych podmienok výpovede zamestnávateľa je rozhodujúci stav v čase výpovede, predsa len nie sú celkom bez právneho významu aj okolnosti, ktoré predchádzajú doručeniu výpovede zamestnancovi. Zákonník práce síce umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby to zodpovedalo jeho potrebám, na druhej strane ale aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa nesmie mať znaky diskriminácie. I keď o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ, je povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v rovnakej situácii vytvoril rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú možnosť ponúkané miesto buď prijať alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak. Zamestnávateľ teda aj v čase pred výberom konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí konať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami diskriminovať. Tým, samozrejme, nie je v ničom popreté ani obmedzené jeho finálne oprávnenie rozhodnúť o výbere toho zamestnanca, ktorý je preň nadbytočný.“[6]

Ako pripomenul najvyšší súd krajský súd v danom prípade, keď rozhodnutím zamestnávateľa bolo zrušených viacero miest a pracovné miesta boli postupne obsadzované, pričom žalobkyni nebolo ponúknuté žiadne z nich, lebo bola práceneschopná, vyvodil záver, že konanie žalovanej nebolo v rozpore s dobrými mravmi. Podľa najvyššieho súdu sa však krajský súd vo svojom právnom závere „zreteľne odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe najvyššieho súdu, konkrétne od právnych záverov vyjadrených v rozhodnutí sp. zn. 4 Cdo 39/2003“.[7] Ako najvyšší súd uzavrel, pokiaľ „žalovaná konala voči žalobkyniz dôvodu jej momentálne nepriaznivého zdravotného stavu – v tom istom čase a mieste odlišne ako voči iným zamestnancom, nevytvorila žalobkyni rovnakú možnosť prijať osobné rozhodnutie v situácii, ktorá nastala po rozhodnutí o organizačnej zmene; konanie žalovanej malo teda znaky diskriminácie a rozporu so zásadou rovnakého zaobchádzania.“

Z toho dôvodu Najvyšší súd SR napadnuté rozhodnutie krajského súdu zrušil a vrátil vec na ďalšie konanie.

Argumentáciu Najvyššieho súdu SR neskôr potvrdil aj Ústavný súd SR v rozhodnutí I. ÚS 443/2019[8]. Ako ústavný súd uviedol “[p]okiaľ sťažovateľka [pôvodne žalovaná univerzita, v konaní pred najvyšším súdom] skutočne konala voči žalobkyni v tom istom čase a mieste odlišne ako voči iným zamestnancom (iba) z dôvodu jej momentálne nepriaznivého zdravotného stavu, záver najvyššieho súdu o tom, že takéto konanie by vykazovalo znaky diskriminácie a rozporu so zásadou rovnakého zaobchádzania, z ústavnoprávneho pohľadu jednoznačne obstojí.“[9]

Spracovala: JUDr. Daniela Lamačková, PhD.

Pozn.:

[1]Uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 25. apríla 2019, sp. zn. 3Cdo/234/2018, ECLI:SK:NSSR:2019:3112213850.1.

[2] § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

[3]  Pozri ods. 2 uznesenia NS SR.

[4] Ods. 3 uznesenia NS SR.

[5] Ods. 37 uznesenia NS SR.

[6] Ods. 42 uznesenia NS SR.

[7] Ods. 43 uznesenia NS SR.

[8] Uznesenie Ústavného súdu SR zo dňa 19. novembra 2019, sp. zn. I. ÚS 443/2019, ECLI:SK:USSR:2020:1.US.443.2019.1.

[9] Ods. 34 nálezu ústavného súdu.